I. Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh với người lao động

Bối cảnh

Trong thời đại công nghệ thông tin và chuyển đổi số phát triển nhanh chóng như hiện nay, thông tin trở thành một tài sản đặc biệt. Thông tin có thể là một thứ vô cùng rẻ mạt, được chia sẻ, bày bán tràn lan trên không gian mạng. Nhưng lại có những thông tin vô cùng quan trọng, đắt giá, được bảo vệ kỹ càng mang yếu tố sống còn của một cá nhân, tổ chức kinh doanh nào đó.

Nhằm để bảo vệ tốt nhất các thông tin giá trị này, các cá nhân, tổ chức kinh doanh tìm kiếm và thực hiện nhiều cách thức khác nhau. Một trong số đó mang lại hiệu quả thực tế là Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin.

Giới thiệu

Thỏa thuận bảo mật thông tin (hay được biết đến bằng thuật ngữ tiếng Anh là “non-disclosure agreement”, viết tắt là NDA) là một dạng thỏa thuận nghe có vẻ xa cách, chỉ thường bắt gặp trong những trường hợp đặc biệt nhưng thực tế lại hết sức gần gũi trong cuộc sống hàng ngày. Đây là thỏa thuận giữa các bên nhằm cam kết với nhau về việc bảo mật thông tin.

Bạn có nhờ những lần chẳng cần đến 01 giây suy nghĩ để nhấn “Đồng ý” với điều khoản bảo mật thông tin khi đang sử dụng mạng xã hội như Facebook, Zalo,… Bạn có nhớ đã nhanh chóng bỏ qua những điều khoản “Bảo mật - Confidentiality” ở cuối các hợp đồng giản đơn hằng ngày như hợp đồng vay, hợp đồng tín dụng, hợp đồng bảo hiểm,… rồi đặt bút ký luôn. Qua đó, có thể nhận thấy rằng, tuy cái tên xa lạ, cao cấp như nhiều người vẫn mường tượng thì thỏa thuận bảo mật thông tin lại vô cùng gần gũi với chúng ta, đặc biệt là trong thời đại thông tin như hiện nay.

Trong bài viết này, người viết muốn giới thiệu, bàn luận về một dạng Thỏa thuận Bảo mật Thông tin đặc thù mà có thể những người trường thành đã đi làm sẽ ít nhiều gặp phải, hay thậm chí giao kết rất nhiều lần trong cuộc đời đi làm, đó là Thỏa Thuận Bảo mật Thông tin trong quan hệ lao động.

Thỏa thuận “Không Cạnh Tranh” được hiểu là thỏa thuận mà người lao động sẽ từ bỏ quyền làm việc tại các doanh nghiệp và lĩnh vực có khả năng cạnh tranh với người sử dụng lao động, công ty mà họ đang làm việc.

Trong phạm vi bài viết này, tác giả bàn luận đến thỏa thuận bảo mật và thỏa thuận không cạnh tranh giữa 2 chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động (các doanh nghiệp, thương nhân, tổ chức có sử dụng người lao động) dưới khía cạnh pháp luật. Đồng thời, tác giả sẽ cung cấp thông tin về thực tiễn giải quyết tranh chấp và xét xử của Tòa án Việt Nam về vấn đề các thỏa thuận trên như thế nào nhằm giúp người đọc có thêm các kiến thức và cơ sở lý luận để áp dụng vào thực tiễn.

Nội dung

Phương pháp thiết kế thỏa thuận bảo mật

Thỏa thuận bảo mật thông tin trong quan hệ lao động là gì? Tại sao ký kết thỏa thuận này?

Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin trong quan hệ lao động là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc bảo mật thông tin được xác lập trong quá trình các bên tham gia quan hệ lao động.

Việc giao kết thỏa thuận này thường được đưa ra bởi người sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ thông tin của doanh nghiệp, hạn chế việc người lao động tiết lộ các thông tin quan trọng của doanh nghiệp mà người lao động tiếp cận được làm gây ảnh hưởng xấu đối với doanh nghiệp về nhiều phương diện khác nhau.

Những thông tin nào được xem là những thông tin mật?

Hiện nay, pháp luật Việt Nam quy định “Thông Tin Mật” ở nhiều chế định pháp luật khác nhau, trong đó gồm nhóm thông tin mật của cá nhân và nhóm thông tin mật của tổ chức.

Theo đó, khi tham gia quan hệ lao động và xác lập thỏa thuận liên quan đến bảo mật thông tin thì Thông Tin Mật đơn giản là bất kỳ thông tin nào các bên thỏa thuận là thông tin mật. Sự thỏa thuận về thông tin mật được thực hiện trong chừng mực phù hợp với quy định pháp luật và sẽ có các trường hợp ngoại lệ (được giải thích chi tiết tại phần sau của bài viết này).

Thông thường, các Thông Tin Mật này thuộc ít nhất một trong các nhóm loại thông tin sau đây:

Thứ nhất, các thông tin mà doanh nghiệp/ người sử dụng lao động nhận thấy là quan trọng mà các đối thủ cạnh tranh hoặc các doanh nghiệp khác không dễ dàng có được; và việc sử dụng các thông tin này trong hoạt động kinh doanh sẽ tạo nên ưu thế nhất định cho người nắm giữ thông tin.

Đối với nhóm các thông tin này thì có các quy định pháp luật cụ thể điều chỉnh như sau:

• Quy định về bí mật kinh doanh được bảo hộ tại Điều 84 Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 [1] [1]:“Điều 84. Điều kiện chung đối với bí mật kinh doanh được bảo hộBí mật kinh doanh được bảo hộ nếu đáp ứng các điều kiện sau đây:1. Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được;2. Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó;3. Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.”Bí mật kinh doanh được bảo hộ theo quy định trên có đầy đủ các yếu tố của nhóm thông tin này. Và đặc biệt, bí mật kinh doanh là quyền sở hữu trí tuệ do chính doanh nghiệp xác định và không cần phải thực hiện đăng ký. Do đó, nếu các thông tin được doanh nghiệp/ người sử dụng lao động xác định là bí mật kinh doanh và được bảo vệ bằng các biện pháp cần thiết thì thuộc các thông tin cần được bảo mật.Quy định về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 [2] (trước đây là Điều 23.2 Bộ luật Lao động 2012[3]), hướng dẫn cụ thể tại Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLDTBXH[4] như sau:“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.”Qua đó, pháp luật về lao động đã chấp nhận việc người sử dụng lao động và người lao động được quyền ký kết các thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thông qua hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác.Tuy nhiên, chỉ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ tại các quy định nêu trên được bảo mật thì chưa đủ, nên doanh nghiệp cần phải thỏa thuận thêm với người lao động về việc bảo mật các thông tin thuộc nhóm dưới đây.Thứ hai, các thông tin liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, thương mại, đầu tư,… của doanh nghiệp hoặc liên quan đến khách hàng/ đối tác/ bên thứ ba khác trong quá trình hoạt động kinh doanh.Các thông tin này đơn giản là các thông tin liên quan đến hoạt động kinh doanh thường xuyên mà doanh nghiệp không muốn bị tiết lộ ra bên ngoài vì bất cứ lý do nào đi chăng nữa.Ví dụ đơn giản cho trường hợp này như một công ty sữa không muốn người ngoài biết công ty một ngày sản xuất bao nhiêu lít sữa, sản xuất từ nguyên liệu gì, có bao nhiêu nhân viên trong một khâu,…Vì các thông tin này ít nhiều liên quan đến vấn đề bên trong doanh nghiệp nên doanh nghiệp/người sử dụng lao động không muốn bị đưa ra bên ngoài mặc dù cho việc nắm giữ những thông tin này không khiến các đối thủ cạnh tranh có được lợi thế riêng biệt nào.Hoặc các thông tin, tài liệu, dữ liệu mà có liên quan đến một bên thứ ba khác như đối tác hay khách hàng,… mà doanh nghiệp/người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bảo mật. Cụ thể như doanh nghiệp đã có các cam kết về bảo mật thông tin với khách hàng hay đối tác,… và họ có trách nhiệm phải yêu cầu nhân sự được tiếp cận thông tin phải bảo mật đối với các thông tin này.​Doanh nghiệp có trách nhiệm yêu cầu nhân sự tiếp cận thông tin bảo mật phải giữ bảo mật thông tin nàyThứ ba, các thông tin nhạy cảm liên quan đến hoạt động thường ngày của doanh nghiệp mà khi bị tiết lộ ra bên ngoài sẽ có khả năng gây ảnh hưởng đến uy tín làm thiệt hại đối với doanh nghiệp. Các thông tin này có thể là các thông tin liên quan đến cuộc sống đời tư cá nhân trong doanh nghiệp, hay các thông tin về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau,… mà doanh nghiệp cho rằng có khả năng gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp nếu bị tiết lộ ra bên ngoài.Lấy ví dụ cho nhóm thông tin này như sau: tại một doanh nghiệp nọ, có một anh Giám đốc thường xuyên rủ nhóm bạn bè về văn phòng làm việc của mình tại công ty để ăn uống, uống rượu bia “chè chén” vào mỗi tối cuối tuần. Vậy thông tin về việc anh Giám đốc thường xuyên rủ bạn bè vui chơi một văn phòng làm việc của mình tại công ty nếu bị tiết lộ ra bên ngoài vốn chẳng liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này, cũng càng chẳng phải là kiến thức gì cao siêu mang lại lợi thế kinh doanh cho người nắm giữ. Dù vậy, việc thông tin trên bị tiết lộ sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp này trên thương trường và các đối thủ cạnh tranh sẽ lấy đó làm cơ hội “nhấn chìm” hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này bằng con đường truyền thông.Thứ tư, bất kỳ thông tin nào được đánh dấu, ghi chú, đề cập hoặc nêu rõ, quy định là thông tin cần phải được bảo mật bằng các hình thức khác nhau. Như các văn bản, email,… có ghi chú “RIÊNG TƯ & BẢO MẬT” hay “CONFIDENTIALITY” hay đóng dấu “Bảo mật”,…hay thậm chí đơn giản khi được đưa ra, truyền đạt thì được nói rõ “đây là thông tin phải bảo mật”.Ai là người phải bảo mật thông tin?Thỏa thuận bảo mật cũng được xem như một giao dịch dân sự, theo đó các bên trong giao dịch này đều phải tuân thủ nghĩa vụ mà mình đã cam kết.Khi tiến hành soạn thảo Thỏa thuận bảo mật thông tin, cần phải xác định được chủ thể của thỏa thuận này, ai là bên cung cấp thông tin, ai là bên nhận thông tin.Bên cung cấp thông tin trong Thỏa thuận bảo mật thông tin liên quan đến lao động là bên sở hữu và/hoặc cung cấp các Thông Tin Mật nêu trên. Theo đó, doanh nghiệp/ người sử dụng lao động là bên có nhiều thông tin hơn để cung cấp, nên thường được xác định là bên cung cấp thông tin.Hơn thế nữa, để bảo đảm việc bảo mật các thông tin trên diện rộng, khi tiến hành soạn thảo về bên cung cấp thông tin có thể quy định rõ bên cung cấp thông tin là doanh nghiệp đó, và các đơn vị liên quan trực thuộc như chi nhánh, văn phòng đại diện, công ty con,… của doanh nghiệp cũng là Bên cung cấp thông tin.Bên nhận thông tin là bên nhận được các Thông Tin Mật từ Bên cung cấp thông tin, mà cụ thể chính là người lao động ký kết.Cần lưu ý rằng, đối với Bên nhận thông tin thì cần phải xác định rõ chủ thể này là ai để lựa chọn quy định về Thông Tin Mật phù hợp với đặc tính công việc của chủ thể này. Ví dụ, một anh thợ máy làm việc tại xưởng sản xuất thì không cần quy định cụ thể quá chi tiết về việc bảo mật hồ sơ kế toán, vì vốn dĩ đây không phải là các thông tin anh thợ máy tiếp cận trong thời gian làm việc. Thay vào đó, những thông tin anh thợ máy cần phải bảo mật là bí mật công nghệ tại xưởng sản xuất.Tuy nhiên, việc trao đổi thông tin mật không chỉ có một chiều, mà còn diễn ra song song. Theo đó, người lao động cũng phải chia sẻ thông tin mật của cá nhân cho người sử dụng lao động nắm giữ, như thông tin về nhân thân của người lao động. Vì vậy, việc xác định vai trò trong của từng bên chỉ mang tính tương đối.Vậy cần phải bảo mật các Thông Tin Mật trong thời gian bao lâu?Thời hạn bảo mật còn phù thuộc vào mức độ quan trọng của các thông tin mật. Người sử dụng lao động cần đánh giá nếu các thông tin mật bị tiết lộ ra ngoài sẽ gây ra hậu quả gì đối với doanh nghiệp. Thời gian bảo mật hợp lý   nên đảm bảo được ít nhất 02 tiêu chí là (i) hiệu quả trong việc chống tiết lộ thông tin để bảo vệ doanh nghiệp; vừa (ii) bảo đảm doanh nghiệp có thể kiểm soát được việc tuân thủ bảo mật của người lao động.Hình thức của một Thỏa thuận Bảo mật Thông tinVề hình thức ký kết Thỏa thuận Bảo mật Thông tin, thông thường có 02 hình thức thông dụng sau: (1) Một điều khoản trong Hợp đồng Lao động; (2) Một Thỏa thuận Bảo mật Thông tin được tách biệt bằng một văn bản riêng, thông thường sẽ được ký dưới tên gọi “Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin Và Hạn Chế Cạnh Tranh”, bao gồm thêm cả việc hạn chế cạnh tranh từ người lao động.​Hình thức ký thỏa thuận bảo mật thông tin thường có 2 hình thức thông dụngViệc thực hiện ký kết bằng một điều khoản hay một văn bản tách biệt riêng tưởng chừng như chỉ khác nhau ở vấn đề dài - ngắn, đơn giản - phức tạp. Nhưng thực ra, việc thực hiện ký kết bằng hình thức nào xuất phát từ chủ đích của người soạn thảo vì mong muốn tách biết hay gộp chung quan hệ pháp luật điều chỉnh, tính riêng biệt về hiệu lực hay cơ quan tiến hành giải quyết tranh chấp có thẩm quyền nhằm mang lợi thế nhất định sẽ được bàn rõ hơn thông qua bình luận Án lệ số 69/2023/AL tại Phần II của bài viết này.Đồng thời, không loại trừ trường hợp, người sử dụng lao động có thể dùng những nguồn “mềm” điều chỉnh việc thỏa thuận khác như Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động của doanh nghiệp. Hay chính quy định pháp luật và quy tắc hành nghề (như với Luật sư) cũng chính là các nguồn ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của người lao động.Các trường hợp ngoại lệ được miễn trừDù cho quy định thỏa thuận chặt chẽ như thế nào thì Thỏa thuận Bảo mật Thông tin đều phải quy định về miễn trừ, mà Bên nhận thông tin có thể tiết lộ Thông Tin Mật nhưng không bị xem là vi phạm. Các trường hợp được miễn trừ có thể kể đến gồm một trong các trường hợp sau:Thứ nhất, Thông Tin Mật bằng một cách nào đó đã trở thành thông tin được biết đến rộng rãi trên các phương tiện truyền thông mà không phải do lỗi của bên có nghĩa vụ bảo mật hoặc do bên có nghĩa vụ bảo mật cung cấp. Trong trường hợp mà những Thông Tin Mật được thỏa thuận biết đến bằng một cách nào đó (do sự phát triển về khoa học kỹ thuật, hay hiểu biết tương tự được tìm ra,…) mà không phải do bên nhận thông tin tiết lộ thì bên nhận thông tin không phải chịu bất kỳ trách nhiệm, chế tài nào đối với trường hợp này.Thứ hai, khi được yêu cầu tiết lộ bởi cơ quan tiến hành tố tụng hoặc bất kỳ cơ quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật. Trong trường hợp cơ quan tiến hành tố tụng hay cơ quan điều tra, cơ quan có thẩm quyền yêu cầu tiết lộ Thông Tin Mật mà buộc bên nhận thông tin phải cung cấp vì mục đích điều tra hay mục đích bảo đảm phục vụ công tác an ninh, xã hội thì việc tiết lộ không bị xem là vi phạm Thỏa thuận Bảo mật Thông tin.Giải quyết tranh chấp? Lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp nào là phù hợp?Việc lựa chọn phương thức, cơ quan giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan từ Thỏa thuận Bảo mật Thông tin phụ thuộc vào loại Thông Tin Mật cũng như ngành nghề chính của doanh nghiệp cung cấp Thông Tin Mật.Nhắc đến tính bảo mật thông tin thì suy nghĩ logic thông thường việc giải quyết tranh chấp cũng cần được bảo mật, khi đó phương thức giải quyết tranh chấp tối ưu là bằng trọng tài thương mại. Đồng thời, việc lựa chọn phương thức này cũng đảm bảo được thời gian giải quyết nhanh chóng hơn so với phương thức Tòa án truyền thống vốn phải thông qua nhiều thủ tục tố tụng.Tuy nhiên, việc lựa chọn Trọng tài thương mại cũng sẽ bộc lộ một số khuyết điểm so với giải quyết tại Tòa án. Như nếu việc giải quyết tranh chấp về Thông Tin Mật đã không còn cần thiết phải đáp ứng điều kiện về bảo mật, nhanh chóng mà việc cần thực hiện ưu tiên là yêu cầu bên tiết lộ thông tin chịu áp dụng chế tài nhằm bảo đảm thi hành án, hay ngăn chặn được việc phát tán thông tin trên truyền thông thì phương thức giải quyết bằng Tòa án sẽ tối ưu hơn. Cụ thể như Tòa án có thẩm quyền áp dụng đa dạng các biện pháp khẩn cấp tạm thời hơn so với Trọng tài thương mại cũng như việc thi hành trong thực tế của các quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời do Tòa án là hiệu quả hơn.Do đó, khi soạn thảo Thỏa thuận Bảo mật Thông tin, người soạn thảo cần lưu ý để lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp.Về mặt thực tiễn, người viết gợi ý một cách soạn thảo điều khoản giải quyết tranh chấp đối với Thỏa thuận Bảo mật Thông tin là sử dụng điều khoản lựa chọn cho phép người khởi kiện được lựa chọn giải quyết bằng Tòa án có thẩm quyền hoặc theo phương thức trọng tài thương mại. Cách thức soạn thảo điều khoản giải quyết tranh chấp này có lợi cho chính người khởi kiện, mà đa phần đều là Bên cung cấp thông tin/ doanh nghiệp vì Thỏa thuận Bảo mật Thông tin đa phần cũng chính do doanh nghiệp soạn thảo và đưa ra.Mặc dù vậy, vẫn còn các tranh luận về thẩm quyền giải quyết Thỏa thuận Bảo mật Thông tin của trọng tài thương mại. Một số ý kiến cho rằng đây là quan hệ lao động, vốn là một quan hệ dân sự đặc thù, do đó trọng tài thương mại không có thẩm quyền giải quyết mà chỉ có Tòa án có thẩm quyền mới được giải quyết các tranh chấp này.Vậy tranh chấp phát sinh từ hoặc liên quan đến Thỏa thuận Bảo mật Thông tin trong quan hệ lao động là tranh chấp về quan hệ dân sự hay quan hệ lao động, và liệu trọng tài thương mại có thẩm quyền giải quyết hay không?!Tại Phần II của bài viết này dưới đây sẽ cung cấp cho người đọc một quan điểm nhận định về vấn đề này được pháp điển hóa thì án lệ.Phương pháp thiết kế thỏa thuận không cạnh tranhII. Thực tiễn xét xử của tòa án Việt Nam[5]Giới thiệu về Án lệ số 69Ngày 01/10/2023, Chánh án Tòa án Nhân dân Tối Cao vừa công bố 07 án lệ mới (đã được thông qua trước đó vào ngày 18/8/2023) tại Quyết định số 364/QĐ-CA về việc công bố án lệ.Trong đó, Án lệ số 69/2023/AL về tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh dành được không ít sự quan tâm vì sự mới mẻ của nội dung và giải pháp pháp lý mà án lệ này đưa ra.Án lệ số 69 có nguồn án lệ là Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc dân sự “Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài” (“Quyết định số 755”). Chủ tọa Hội đồng xét đơn Thẩm phán Nguyễn Thị Thùy Dung ban hành quyết định trên cũng chính là người đề xuất án lệ này.Xem chi tiết bản án: tại đây

  Tóm tắt nội dung vụ việc

  (i) Ngày 10/10/2015, bà Trang ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Recess ở vị trí trưởng bộ phận tuyển dụng.

  (ii) Ngày 21/10/2015, bà Trang ký tiếp NDA với Recess. Trong thỏa thuận này có điều khoản quy định trong thời gian 12 tháng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc việc làm với Recess, không xét đến nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm những công việc tương tự ở các DN có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đối tác của công ty, nếu vi phạm, NLĐ sẽ phải bồi thường.

  (iii) Ngày 01/11/2016, bà Trang ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với công ty và nghỉ việc vào ngày 18/11/2016.

  (iv) Đến ngày 02/10/2017, phát hiện bà Trang đang làm việc cho một DN kinh doanh cùng lĩnh vực, công ty đã lập vi bằng và khởi kiện bà Trang tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC), yêu cầu bồi thường 3 tháng tiền lương vì vi phạm thỏa thuận NDA.

  (v) VIAC đã ra Phán quyết số 75/17 ngày 19-2-2018 buộc bà Trang bồi thường cho công ty hơn 205 triệu đồng.

  (vi) bà Trang đã gửi đơn ra tòa yêu cầu hủy phán quyết của trọng tài vì cho rằng NDA là một phần không thể tách rời của HĐLĐ nên tranh chấp về NDA là tranh chấp lao động và sẽ do tòa án giải quyết, không thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC.

  (vii) Tòa án Nhân dân TP. Hồ Chí Minh ban hành Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 không chấp nhận yêu cầu hủy phán quyết trọng tài của bà Trang với nhận định là nội dung án lệ của Án lệ số 69 như sau:

  “[8] ...Bà T cho rằng “Tranh chấp về NDA là tranh chấp sẽ do Tòa án giải quyết”. Căn cứ khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại quy định: “Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài: Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại”.Công tyR là thương nhân, có đăng ký kinh doanh, có hoạt động thương mại theo Luật Thương mại 2005. Do đó, thỏa thuận trọng tài thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC và trọng tài theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại. Nội dung này đã được Hội đồng trọng tài kết luận tại Phiên họp ngày 19/01/2018 (Phần A, trang 5 và Phần C, trang 6 của Phán quyết). Khoản 4 Điều 35 Luật Trọng tài thương mại quy định: “Trường hợp bị đơn cho rằng vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Trọng tài, không có thoả thuận trọng tài, thoả thuận trọng tài vô hiệu hoặc thỏa thuận trọng tài không thể thực hiện được thì phải nêu rõ điều đó trong bản tự bảo vệ”. Trong khi đó, tại Bản tự bảo vệ cũng như trong suốt quá trình tố tụng trọng tài, bà T không đưa ra bất cứ phản đối nào đối với thẩm quyền của trọng tài mà vẫn tiếp tục tố tụng trọng tài, vẫn tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp. Như vậy, bà T đã mất quyền phản đối về thẩm quyền của Hội đồng Trọng tài theo quy định tại Điều 13 Luật Trọng tài thương mại và hướng dẫn tại Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP. Bên cạnh đó, bà T cho rằng tranh chấp giữa các bên là tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, vì NDA là một phần không thể tách rời của các Hợp đồng lao động giữa bà T và Công ty R. Tại đoạn 11 Bản luận cứ đề ngày 18/01/2018 của Luật sư bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của bà T tại VIAC và tại Phiên họp cuối cùng, Luật sư của bà T đã khẳng định lại quan điểm NDA hoàn toàn độc lập với các Hợp đồng lao động giữa Công tyR và bà T. Do đó, Hội đồng xét đơn xác định thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết.”

  Nhận định

  Cần phải làm rõ ngay từ đầu, Án lệ số 69 có nội dung án lệ dài, đưa ra nhiều lập luận, cơ sở pháp lý để quyết định xem xét thẩm quyền giải quyết của trọng tài thương mại trong một vụ việc tranh chấp Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin và không cạnh tranh. Đây là không phải một án lệ nhằm đưa ra ví dụ điển hình cho một điều luật cụ thể (như Án lệ số 09/2016/AL về xác định lãi suất nợ quá hạn theo Điều 306 Luật Thương mại 2005[6], Án lệ số 55/2022/AL về công nhận hiệu lực của hợp đồng vi phạm điều kiện về hình thức theo Điều 129 Bộ luật Dân sự 2015). Mà Án lệ số 69 đưa ra một giải pháp pháp lý áp dụng trong những tình huống tượng tự hoặc trong cách nhìn nhận về một Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin.

  Nội dung Án lệ số 69 đưa ra nhiều trích dẫn, cơ sở pháp lý khác nhau để đi đến kết luận “thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết”, mà theo người viết là giải pháp pháp lý chính của Án lệ này.

  Để đi đến kết luận trên, Hội đồng xét đơn đã dựa vào các lập luận và cơ sở pháp lý sau:

  (i) Căn cứ khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại quy định: “Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài: Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại”

  (ii) Mất quyền phản đối về thẩm quyền của Hội đồng Trọng tài theo quy định tại Điều 13 Luật Trọng tài thương mại và hướng dẫn tại Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP

  (iii) Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh là thỏa thuận độc lập hoàn toàn với Hợp đồng lao động.

  Từ đó, Án lệ số 69 đã đưa ra giải pháp pháp lý rõ nét về việc Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin là một thỏa thuận độc lập, được điều chỉnh bởi quan hệ dân sự chứ không bị ràng buộc bởi quan hệ lao động. Do vậy, cũng có thể được giải quyết bởi trọng tài thương mại khi phát sinh tranh chấp.

  Theo quan điểm của người viết, đây là một góc nhìn cấp tiến. Vì về mặt lý luận, khi Bên nhận thông tin trong Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin ký kết thỏa thuận thì không bị ràng buộc vì họ là người lao động trong quan hệ lao động, mà đơn giản vì họ được tiếp cận thông tin. Do đó, phát sinh nghĩa vụ phải bảo mật các thông tin này, kể cả khi không hoặc không còn là người lao động.

  Đồng thời, đây là cũng một cách hiểu hoàn toàn phù hợp đã được pháp luật lao động thừa nhận, quy định rất rõ tại khoản 3 Điều 4 Bộ luật Lao động 2019: “Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:… Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.”

  Một số điểm lưu ý

  Tại phần [6] nhận định của Tòa án tại Quyết định số 755, Hội đồng xét đơn đã được ra quan điểm mạnh mẽ về tính hợp pháp của phần “không cạnh tranh” của thỏa thuận bảo mật thông tin và hạn chế cạnh tranh như sau:

  “bà T cho rằng NDA vi phạm quy định về quyền làm việc của người lao động, vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm theo Luật Việc làm năm 2013 mà Hội đồng trọng tài vẫn công nhận NDA là Hội đồng trọng tài đã vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật của người lao động cũng như điều cấm tại Luật Việc làm năm 2013. Xét thấy tại Điều 4 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định: “Quyền tự do cam kết, thỏa thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu cam kết, thỏa thuận đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe dọa, ngăn cản bên nào. Cam kết, thỏa thuận hợp pháp có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên và phải được cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác tôn trọng””

  Theo đó, Hội đồng xét đơn đã căn cứ nguyên tắc tự do cam kết, thỏa thuận một cách tự nguyện để tại Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005[7] (tương ứng với Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 hiện hành) để thừa nhận hiệu lực và tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh.

  Đây được cho là nhận định có thể gây tranh cãi, bởi lẽ hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm cho rằng thỏa thuận chống cạnh tranh là xâm phạm quyền tự do việc làm, tự do kinh doanh của người lao động. Quan điểm của tác giả, việc thỏa thuận người lao động không làm việc cho các đối thủ không hoàn toàn xâm phạm quyền tự do, bởi vì ngoại trừ làm việc cho đối thủ cạnh tranh của chính doanh nghiệp mà người lao động cam kết, thì người lao động được phép làm việc cho tất cả doanh nghiệp còn lại trên thị trường.

  Tuy nhiên, trong phạm vi Án lệ số 69, người đọc cần lưu ý rằng nhận định tại phần [6] không phải là nội dung án lệ nên chưa có giá trị để áp dụng tương tự pháp luật. Mặc dù vậy, việc nhận định của nguồn án lệ được ghi nhận trong án lệ cũng khiến nhận định này có sức nặng về quan điểm pháp lý đối với những người áp dụng pháp luật.

  Tổng kết

  Án lệ số 69 được công bố được xem là một góc nhìn mới, phản ánh được sự nhìn nhận công bằng của các cơ quan tư pháp về thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

  Án lệ này có thể sẽ mở ra một xu hướng mới làm gia tăng thêm sự tự tin trong việc ký kết các Thỏa thuận Bảo mật Thông tin tách biệt với hợp đồng lao động của các doanh nghiệp/người sử dụng lao động.

  Qua việc thông qua và công bố của án lệ này, có thể thấy được sự nhìn nhận tiên tiến của các cơ quan tư pháp về các thỏa thuận mới được du nhập từ các nước có nền pháp luật đi đầu, gia tăng thêm sự hài hóa pháp luật giữa pháp luật Việt Nam và các nước phát triển trên thế giới.

  Tài liệu và trích dẫn

  [1] Điều 84 Luật Sở hữu Trí tuệ số 50/2005/QH11 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005 (“Luật Sở hữu trí tuệ 2005”)

  [2] Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 (“Bộ luật Lao động 2019”)

  [3] Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 (“Bộ luật Lao động 2012”)

  [4] Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (“Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”)

  [5] Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh được công bố tại Quyết định số 364/QĐ-CA ngày 01 tháng 10 năm 2023 của Chánh án Tòa án nhân dân Tối cao (“Án lệ số 69”)

  [6] Luật Thương mại số 36/2005/QH11 được Quốc Hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thông qua ngày 14 tháng 06 năm 2005 (“Luật Thương mại 2005”)

  [7] Điều 4 Bộ luật Dân sự số 33/2005/QH11 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 14 tháng 06 năm 2005 (“Bộ luật Dân sự 2005”)

  Nếu có bất kỳ thắc mắc hay cần tư vấn pháp luật vui lòng liên hệ chúng tôi qua các hình thức sau:

  Hotline Luật sư tư vấn trực tiếp: 1900 2929 01

  Nhập thông tin đăng ký tư vấn luật tại đây: https://luatsulh.com/dang-ky-tu-van.html

  Liên hệ đặt lịch hẹn qua zalo số: 0903 796 830

  Website: https://luatsulh.com/

  Văn phòng: Hồ Chí Minh | Hà Nội | Khánh Hòa

  Theo dõi Công ty Luật LH Legal tại:

  Website: https://luatsulh.com/

  Facebook: Luật sư LH Legal

  Youtube: Luật sư LH Legal

  Kênh Tiktok Luật sư Hoà: Luật sư Hoà (LH Legal)

  Kênh Tiktok Công ty: Luật sư LH Legal

  Kênh Tiktok Luật sư Hình sự: Luật sư Hình sự

  Kênh Zalo OA

  Hồ sơ năng lực LH Legal