>>> Cưỡng ép người yêu phá thai sẽ bị xử lý như thế nào?

>>> Tranh chấp về việc xác định cha, mẹ trong trường hợp mang thai hộ vì mục đích nhân đạo

Câu hỏi:

Trả lời:

LHLegal cảm ơn chị đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau đây, Luật sư của chúng tôi xin giải đáp vấn đề của chị thông qua bài viết dưới đây.

Thực trạng đáng lo ngại: Lao động nữ mang thai bị chèn ép 

Mặc dù pháp luật Việt Nam đã quy định rõ ràng về quyền lợi của lao động nữ mang thai, như việc không bị buộc làm thêm giờ hay làm công việc nặng nhọc, thực tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề liên quan đến việc “chèn ép” lao động nữ mang thai

Theo Bộ luật Lao động, lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 không được làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa. Họ cũng có quyền được giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày nếu công việc nặng nhọc mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, nhiều lao động nữ không nhận thức đầy đủ về quyền lợi của mình hoặc bị chèn ép từ người sử dụng lao động, dẫn đến việc họ không dám yêu cầu các quyền lợi này. Nhiều lao động nữ mang thai cho biết họ thường xuyên bị quản lý chèn ép, đặc biệt khi họ cần nghỉ để chăm sóc con nhỏ hoặc tham gia các cuộc khám thai. Các quản lý công ty thường có định kiến rằng những người phụ nữ này không thể cống hiến như những nhân viên khác, dẫn đến việc đánh giá hiệu suất không công bằng. Hệ quả là nhiều phụ nữ cảm thấy áp lực và phải nghỉ việc khi mang thai do không thể đáp ứng yêu cầu công việc trong khi vẫn phải chăm sóc gia đình.

Hành vi ép chuyển công việc khi mang thai bị xử lý như thế nào?

Căn cứ theo  Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ mang thai như sau:

“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật."

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy, nếu do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động có thể điều chuyển lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 làm một công việc khác với điều kiện công việc này phải nhẹ hơn, an toàn hơn, không làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa. Và người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ mang thai cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Mặt khác, theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trả lương cho người lao động khi điều chuyển công việc: 

“3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Do đó, khi chuyển người lao động sang công việc mới thì người sử dụng lao động phải trả tiền lương theo công việc mới. Nếu tiền lương mới thấp hơn so với lương cũ thì sẽ áp dụng tiền lương của công việc cũ trong 30 ngày đầu tiên, sau đó tiền lương mới sẽ bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Từ những phân tích trên, có thể nhận định hành vi của công ty đã xâm phạm đến quyền lợi của người lao động, vi phạm quy định về việc trả lương cho người lao động.

Hành vi trên của công ty sẽ bị xử phạt như sau: 

• Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. (khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP) 

• Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi trả không đủ tiền lương tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. (điểm a khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ nhưng không thông báo có thể bị phạt đến 3 triệu đồng

Quyền lợi của người lao động khi mang thai

Được đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019)

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

Được nghỉ thai sản (Điều 139 Bộ luật Lao động 2019)

Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Được bảo đảm việc làm khi nghỉ thai sản (Điều 140 Bộ luật Lao động 2019)

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Được hưởng trợ cấp trong thời gian thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai (Điều 141 Bộ luật Lao động 2019)

Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Các bước cần thực hiện để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình

Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình lao động, đặc biệt đối với lao động nữ mang thai khi bị công ty “chèn ép”. Người lao động cần chú ý các bước sau đây:

Bước 1: Khiếu nại lần đầu (khoản 1 Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP)

Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động bị xâm phạm thực hiện khiếu nại đến đến người giải quyết khiếu nại lần đầu.

Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình. (khoản 1 Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP).

Bước 2: Khiếu nại lần hai (điểm a khoản 2 Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP)

Trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động hoặc quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết thì người lao động có quyền khiếu nại lần hai.

Người lao động gửi đơn khiếu nại lần hai đến Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.

Người lao động có thể gửi đơn khiếu nại lần 2 đến cơ quan có thẩm quyền

Bước 3: Khởi kiện tại Toà án (Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP)

Bên cạnh việc khiếu nại thì người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án khi:

• Ngay từ đầu người lao động có thể chọn khởi kiện tại Tòa án khi cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình;

• Không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại lần đầu;

• Quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà người lao động chưa được giải quyết;

• Không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại lần hai;

• Quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai mà người lao động chưa được giải quyết.

Hy vọng thông tin trên đã giải đáp được thắc mắc của chị, nếu còn bất kỳ câu hỏi nào khác chị đừng ngần ngại mà gửi câu hỏi đến LHLegal nhé!

Nếu có bất kỳ thắc mắc hay cần tư vấn pháp luật vui lòng liên hệ chúng tôi qua các hình thức sau:

Hotline gặp Luật sư tư vấn trực tiếp: 1900 2929 01

Nhập thông tin đăng ký tư vấn luật tại đây: https://luatsulh.com/dang-ky-tu-van.html

Liên hệ đặt lịch hẹn qua zalo số: 0903 796 830

Website: https://luatsulh.com/

Trụ sở: 288 B7 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP.HCM

Chi nhánh Nha Trang: 07 Bế Văn Đàn, Phường Phước Long, Thành phố Nha Trang

Theo dõi Công ty Luật LHLegal tại:

Website: https://luatsulh.com/

Facebook: Luật sư LHLegal

Youtube: Luật sư LHLegal

Kênh Tiktok Luật sư Hoà: Luật sư Hoà (LHLegal)

Kênh Tiktok Công ty: Luật sư LHLegal

Kênh Tiktok Luật sư Hình sự: Luật sư Hình sự