Khi nào công ty được quyền cắt giảm nhân sự, quy trình, thủ tục cắt giảm nhân sự đúng luật

>>> Quy trình xử lý kỷ luật người lao động mới nhất hiện nay

>>> Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì theo Pháp luật lao động?

Cắt giảm nhân sự là gì?

Theo pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về việc cắt giảm nhân sự. Đây là một thuật ngữ là các doanh nghiệp thường sử dụng để chỉ quá trình điều chỉnh số lượng lao động trong tổ chức, cụ thể là giảm bớt số lượng nhân viên trong doanh nghiệp. Việc cắt giảm nhân sự đơn giản là doanh nghiệp kết thúc hợp đồng lao động trước thời hạn đã ký kết với một số lượng lao động (từ 2 người trở lên) cùng một lúc.

Việc cắt giảm nhân sự thường đi kèm với nhiều biện pháp hỗ trợ như giúp nhân viên bị ảnh hưởng tìm kiếm việc làm mới, cung cấp hỗ trợ tâm lý và chuyển đổi công việc, cùng với việc áp dụng các chiến lược tái cơ cấu để đảm bảo tổ chức duy trì được sự bền vững trong tương lai.

Công ty được quyền cắt giảm nhân sự khi nào?

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: 

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

…

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

…”

Đồng thời, căn cứ theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau: 

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”

Thay đổi cơ cấu dẫn đến cắt giảm nhân sự

Từ các quy định trên, có hai nguyên nhân chính dẫn đến việc công ty cắt giảm nhân sự:

• Nguyên nhân 1: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

• Nguyên nhân 2: Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế buộc người sử dụng lao động phải cắt giảm chỗ làm việc. 

Quy trình, thủ tục cắt giảm nhân sự đúng luật

Trường hợp 1: Cắt giảm nhân sự do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Bước 1: Ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động.

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động như sau: 

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Hình thức thông báo: người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Bước 2: Ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và tiến hành thanh lý hợp đồng lao động.

Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn không quá 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền như tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ hết, trợ cấp thôi việc và các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của người lao động. 

Trường hợp 2: Cắt giảm nhân sự do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động.

Căn cứ khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, nội dung chủ yếu của phương án sử dụng lao động phải gồm có:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Bước 2: Trao đổi và thông báo cho cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân có liên quan.

Theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Bước 3: Tiến hành triển khai phương án sử dụng lao động.

Bước 4: Thanh lý hợp đồng lao động.

Theo khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. 

Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn không quá 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền như tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ hết, trợ cấp mất việc làm và các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của người lao động.     

Những điều cần tránh khi cắt giảm nhân sự

Cắt giảm nhân sự là một quyết định khó khăn và có thể ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc, danh tiếng công ty và hiệu suất dài hạn. Dưới đây là những điều cần tránh khi thực hiện quá trình này:

• Thiếu kế hoạch rõ ràng: Cần có kế hoạch cụ thể về lý do cắt giảm, các vị trí bị ảnh hưởng, thời gian thực hiện và phương án hỗ trợ. Tránh đưa ra quyết định đột ngột hoặc không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng.

• Cắt giảm dựa trên cảm tính hoặc thiên vị: Việc sa thải cần dựa trên hiệu suất làm việc, đóng góp cho công ty hoặc chiến lược tái cấu trúc, không phải vì cảm tính hay mâu thuẫn cá nhân. Tránh phân biệt đối xử hoặc sa thải dựa trên tuổi tác, giới tính, hoặc quan hệ cá nhân.

• Không hỗ trợ nhân viên bị cắt giảm: Tránh để nhân viên ra đi mà không có sự hỗ trợ, chẳng hạn như trợ cấp, thư giới thiệu hoặc hỗ trợ tìm việc mới. Điều này giúp duy trì hình ảnh công ty và thể hiện sự tôn trọng với người lao động.

• Cắt giảm quá sâu gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh: Cắt giảm quá nhiều nhân sự có thể làm suy yếu khả năng vận hành, tăng khối lượng công việc của nhân viên còn lại và giảm chất lượng dịch vụ/sản phẩm. Cần cân nhắc kỹ để tránh làm tổn hại đến năng suất dài hạn.

• Không tuân thủ pháp luật và chính sách lao động: Cắt giảm nhân sự mà không xem xét hợp đồng lao động, chính sách bồi thường hoặc quy định pháp luật có thể dẫn đến kiện tụng và ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp. Cần tham khảo ý kiến của bộ phận nhân sự hoặc luật sư trước khi thực hiện.

Cắt giảm nhân sự cần tránh việc cắt giảm quá sâu 

Luật sư giỏi tư vấn về việc cắt giảm nhân sự

Cắt giảm nhân sự là một quyết định quan trọng nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý và ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp. Nếu không thực hiện đúng quy định, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp lao động, kiện tụng hoặc mất uy tín. Vì vậy, việc có luật sư tư vấn giúp đảm bảo quy trình cắt giảm nhân sự diễn ra hợp pháp, công bằng và hiệu quả.

Đảm bảo tuân thủ pháp luật về lao động

Luật sư sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định về pháp luật lao động khi cắt giảm nhân sự, cụ thể như:

• Xác định lý do cắt giảm hợp pháp theo quy định hiện hành.

• Thực hiện đúng quy trình thông báo và bồi thường để tránh vi phạm. 

• Đảm bảo không phân biệt đối xử hoặc sa thải trái pháp luật.

Hướng dẫn quy trình cắt giảm nhân sự hợp lý

Một luật sư giỏi sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện cắt giảm nhân sự theo đúng trình tự, bao gồm:

• Xác định đối tượng bị ảnh hưởng và tiêu chí lựa chọn minh bạch. 

• Soạn thông báo cắt giảm, quyết định nghỉ việc phù hợp. 

• Đảm bảo người lao động nhận đầy đủ quyền lợi theo quy định.

Hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động

Nếu xảy ra tranh chấp, luật sư sẽ giúp: 

• Thương lượng với người lao động để tìm phương án giải quyết thỏa đáng. 

• Hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình hòa giải với cơ quan lao động. 

• Bảo vệ doanh nghiệp trước tòa án, nếu cần thiết.

Giúp xây dựng chính sách nhân sự bền vững

Luật sư không chỉ giúp giải quyết vấn đề trước mắt mà còn: 

• Xây dựng hợp đồng lao động chặt chẽ, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý nhân sự. 

• Tư vấn chính sách tái cơ cấu hợp lý, tránh ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên. 

• Đưa ra giải pháp tối ưu để đảm bảo công ty vẫn vận hành hiệu quả sau khi cắt giảm.

Nếu bạn có nhu cầu tìm kiếm luật sư giỏi để tư vấn cắt giảm nhân sự, bạn có thể liên hệ ngay đến LHLegal, đội ngũ luật sư giỏi của chúng tôi với nhiều năm kinh nghiệm và chuyên môn cao luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ bạn trong việc tư vấn, thực hiện các thủ tục để cắt giảm nhân sự một cách hợp lý và hợp pháp.

Nếu có bất kỳ thắc mắc hay cần tư vấn pháp luật vui lòng liên hệ chúng tôi qua các hình thức sau:

Hotline gặp Luật sư tư vấn trực tiếp: 1900 2929 01

Nhập thông tin đăng ký tư vấn luật tại đây: https://luatsulh.com/dang-ky-tu-van.html

Liên hệ đặt lịch hẹn qua zalo số: 0903 796 830

Website: https://luatsulh.com/

Trụ sở: 288 B7 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Xuân Hòa, Thành phố Hồ Chí Minh (Địa chỉ cũ: 288 B7 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP.HCM)

Chi nhánh Nha Trang: 07 Bế Văn Đàn, Phường Nam Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa (Địa chỉ cũ: 07 Bế Văn Đàn, Phường Phước Long, Thành phố Nha Trang)

Theo dõi Công ty Luật LHLegal tại:

Website: https://luatsulh.com/

Facebook: Luật sư LHLegal

Youtube: Luật sư LHLegal

Kênh Tiktok Luật sư Hoà: Luật sư Hoà (LHLegal)

Kênh Tiktok Công ty: Luật sư LHLegal

Kênh Tiktok Luật sư Hình sự: Luật sư Hình sự

Kênh Zalo OA

Hồ sơ năng lực LHLegal