Doanh nghiệp có được tự ý cắt giảm phúc lợi nhân viên hay không?

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với các khó khăn tài chính, dẫn đến việc cân nhắc lại các khoản chi phí, trong đó có phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên, việc tự ý cắt giảm phúc lợi có thể gây ra những hậu quả pháp lý không nhỏ. Vậy doanh nghiệp có quyền tự quyết định cắt giảm phúc lợi nhân viên hay không? Hãy cùng LH Legal tìm hiểu các quy định pháp lý liên quan trong bài viết này.

>>> Nhân viên trộm đồ của khách trong khách sạn: Vừa bị sa thải, vừa đối mặt án tù?

>>> Doanh nghiệp có được thỏa thuận giảm lương với nhân viên để giảm tiền đóng BHXH?

Doanh nghiệp có được tự ý cắt giảm phúc lợi nhân viên hay không?

Phúc lợi của người lao động có bắt buộc ghi nhận trong hợp đồng không?

Phúc lợi có thể bao gồm phúc lợi bắt buộc theo luật (như các chế độ bảo hiểm xã hội: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp...) và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp tự đề ra. Những phúc lợi tự nguyện thường gặp là: Hỗ trợ ăn trưa, phụ cấp xăng xe, điện thoại, quà tặng dịp lễ tết, bảo hiểm sức khỏe bổ sung, chương trình khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ đào tạo….

Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 không bắt buộc doanh nghiệp phải liệt kê mọi phúc lợi tự nguyện trong hợp đồng lao động, nhưng luật yêu cầu một số nội dung liên quan phải ghi rõ. Theo quy định tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là tài liệu bắt buộc phải ghi rõ các nội dung bao gồm:

“1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề”

Dù phúc lợi tự nguyện không phải là khoản bắt buộc phải ghi rõ trong hợp đồng lao động, nhưng nếu khoản phúc lợi được coi là một phần thu nhập đã thỏa thuận với người lao động (ví dụ: phụ cấp tiền ăn, phụ cấp đi lại, tiền thưởng định kỳ...) thì cần được được ghi nhận trong hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng, thỏa ước tập thể hoặc thông báo chính sách công khai của công ty. Việc ghi rõ các chế độ phúc lợi quan trọng trong văn bản không những bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Doanh nghiệp có được tự ý cắt giảm phúc lợi của nhân viên không?

Vấn đề quan trọng là việc doanh nghiệp có quyền tự ý thay đổi, cắt giảm phúc lợi hay không. Căn cứ tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, bất kỳ thay đổi nào trong hợp đồng lao động, bao gồm việc cắt giảm phúc lợi, đều cần phải có sự thỏa thuận của cả hai bên. Trường hợp thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được ký kết bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trường hợp không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 6 bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Hơn nữa, theo Điều 94, khoản 1 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 , người sử dụng lao động phải đảm bảo trả đủ lương, các quyền lợi đã cam kết và không được tự ý thay đổi mà không có lý do chính đáng hoặc sự đồng thuận.

Doanh nghiệp không được đơn phương cắt giảm phúc lợi đã thỏa thuận với người lao động một cách tùy tiện. Khi một khoản phúc lợi đã được cam kết (trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng, thỏa ước tập thể hoặc thông báo chính sách công khai của công ty), thì đó được xem như một phần điều kiện làm việc mà người lao động đã chấp nhận khi làm việc.

Việc cắt giảm phúc lợi mà không có sự đồng ý của người lao động có thể vi phạm quy định của pháp luật lao động và gây ra tranh chấp. Vì vậy, trước khi cắt giảm phúc lợi, doanh nghiệp cần phải thận trọng xem xét và tuân thủ đúng quy trình pháp lý để tránh những hậu quả không mong muốn.

Doanh nghiệp cần thỏa thuận với từng cá nhân hay tập thể?

Đối với việc thay đổi các phúc lợi, doanh nghiệp cần xác định rõ mức độ và phạm vi thay đổi. Nếu thay đổi liên quan đến một nhóm nhân viên hoặc toàn bộ nhân viên, doanh nghiệp cần phải có cuộc thỏa thuận với tập thể lao động hoặc công đoàn (nếu có). Điều này giúp đảm bảo quyền lợi tập thể và giảm thiểu rủi ro pháp lý. Trong trường hợp thay đổi phúc lợi, theo Điều 63, 65, 66 Bộ luật Lao động 2019 khuyến khích việc thỏa thuận tập thể qua tổ chức công đoàn. Nếu không, doanh nghiệp phải trực tiếp đàm phán với từng nhân viên. Sự minh bạch trong quá trình này là yếu tố cốt lõi để tránh tranh chấp và đảm bảo quyền lợi công bằng cho tất cả các bên.

Trường hợp chỉ thay đổi phúc lợi đối với một cá nhân, doanh nghiệp cần phải có sự thỏa thuận trực tiếp với người lao động đó. Điều này được quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, yêu cầu việc thay đổi hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của người lao động.

Nếu thay đổi phúc lợi đối với cá nhân, doanh nghiệp phải có sự thỏa thuận trực tiếp với người đó

Nếu thay đổi phúc lợi đối với cá nhân, doanh nghiệp phải có sự thỏa thuận trực tiếp với người đó

Quy trình thực hiện thay đổi chính sách phúc lợi

Bước 1: Lập dự thảo Thông báo bằng văn bản về việc thay đổi Chính sách

Cần lập dự thảo Thông báo bằng văn bản đối với việc thay đổi các Chính sách mới. Vì việc thay đổi các khoản Phúc lợi phải được thể hiện bằng quy định của người sử dụng lao động, nên cần phải được lập thành văn bản.

Bước 2: Lấy ý kiến của đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) về việc thay đổi Chính sách

Cần thực hiện việc lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở (Công đoàn) về dự kiến thay đổi Chính sách Phúc lợi. Việc tiến hành lấy ý kiến nên được lập thành văn bản trong cuộc họp (ví dụ: Biên bản họp…), có sự tham gia của người sử dụng lao động, đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và Trưởng phòng nhân sự; hoặc thực hiện bằng hình thức khác theo quy chế của doanh nghiệp.

Pháp luật không quy định cụ thể bắt buộc phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi tiến hành thay đổi Chính sách về Phúc lợi. Tuy nhiên, việc xây dựng hoặc sửa đổi Chính sách Phúc lợi có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động, nên cần được tham gia lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động để bảo đảm tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Bước 3: Trong trường hợp xét thấy cần thiết, người sử dụng lao động cần tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về việc thay đổi Chính sách Phúc lợi.

Pháp luật không bắt buộc phải tiến hành đối thoại trong việc thay đổi Chính sách Phúc lợi. Tuy nhiên, vì việc thay đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của người lao động, nên nên tổ chức đối thoại để bảo đảm sự đồng thuận và minh bạch.

Bước 4: Thông báo công khai về Chính sách Phúc lợi mới đến tập thể người lao động

Sau khi đã lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động và được đại diện người sử dụng lao động ký Thông báo thay đổi, ban hành chính sách mới về Phúc lợi, người sử dụng lao động phải tiến hành công khai nội dung này với toàn thể người lao động.

Vì Thông báo là văn bản quy chế của người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi của người lao động, nên thuộc trường hợp phải công khai theo quy định pháp luật.

Luật sư giỏi LH Legal tư vấn pháp lý cho doanh nghiệp – Hỗ trợ toàn diện

Để tránh các rủi ro pháp lý khi thực hiện thay đổi chính sách phúc lợi, doanh nghiệp nên tìm kiếm sự hỗ trợ từ các luật sư chuyên nghiệp. LH Legal với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm có thể tư vấn và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thay đổi phúc lợi cho nhân viên, đồng thời đảm bảo mọi điều khoản đều phù hợp với pháp luật hiện hành. Hãy liên hệ ngay để nhận sự tư vấn pháp lý toàn diện cho doanh nghiệp của bạn.

Nếu có bất kỳ thắc mắc hay cần tư vấn pháp luật vui lòng liên hệ chúng tôi qua các hình thức sau:

Hotline Luật sư tư vấn trực tiếp: 1900 2929 01

Nhập thông tin đăng ký tư vấn luật tại đây: https://luatsulh.com/dang-ky-tu-van.html

Liên hệ đặt lịch hẹn qua zalo số: 0903 796 830

Website: https://luatsulh.com/

Trụ sở: 12A Nguyễn Đình Chiểu, Phường Tân Định, Thành phố Hồ Chí Minh (Phường Đa Kao, Quận 1 cũ)

Chi nhánh Nha Trang: 144 Hoàng Hoa Thám, phường Nha Trang, tỉnh Khánh Hoà (Phường Lộc Thọ, Thành phố Nha Trang cũ)

Theo dõi Công ty Luật LH Legal tại:

Website: https://luatsulh.com/

Facebook: Luật sư LH Legal

Youtube: Luật sư LH Legal

Kênh Tiktok Luật sư Hoà: Luật sư Hoà (LH Legal)

Kênh Tiktok Công ty: Luật sư LH Legal

Kênh Tiktok Luật sư Hình sự: Luật sư Hình sự